Resumen: La disminución proporcional del salario en función de la jornada solo es posible en los complementos que vengan vinculados a la duración de esa jornada. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1028/2024, de 17/06/2024 (Rcud. 851/2022)
Resumen: Conflicto colectivo: el objeto de este recurso es resolver si la entidad demandada que es una sociedad anónima unipersonal dependiente del Gobierno de Canarias, de la que es su accionista único, adscrita a la Consejería de Turismo del Gobierno de Canarias, puede ser considerada una empresa de enseñanza de titularidad privada, y la sentencia de casación ordinaria resuelve, como lo hizo la de instancia que la confirma, que no se encuentra encuadrada en el ámbito de aplicación del VII Convenio Colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos.
Resumen: Caducidad. Varios sindicatos presentan una demanda de conflicto colectivo reclamando un incremento salarial del 6,5 % (IPC real de 2021) para los trabajadores afectados con efectos desde el 1 de enero de 2022, dado que la empresa solo aplicó un 2,5 %. La Audiencia Nacional califica de condición más beneficiosa el derecho a ese incremento y estima la demanda desestimando las excepciones de inadecuación de procedimiento, caducidad y prescripción. Recurre la empresa RICOH ESPAÑA, S.L.U en casación y la Sala tras desestimar la revisión fáctica considera que el conflicto colectivo es el procedimiento adecuado puesto que la controversia afecta a un grupo homogéneo de trabajadores y versa sobre intereses generales relacionados con la interpretación de una práctica empresarial. En cuanto a la caducidad argumenta que dado que desde el 2009 la empresa había estado incrementado el salario de los afectados por el conflicto en el IPC a fecha 31 de diciembre del año precedente abonándolo en la nómina de abril, la reducción en el año 2022 con relación al incremento del 2021 constituyó una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la que le era aplicable el plazo de los 20 días puesto que reiteradamente la Sala ha venido indicando que este plazo se aplica igualmente en los casos de decisiones empresariales de carácter colectivo que según el art. 153.1 deben tramitarse por la modalidad de conflicto colectivo. Como la comunicación se realizaba todos los años en el mes de abril y así se hizo en el 2022, debe tomarse como día inicial del cómputo la del 8 de abril de 2022 por lo que el 20 de abril de 2023 cuando se ejercita, la acción estaba caducada. En cualquier caso, también estaría prescrita pues transcurrió más de un año. Por tanto, se estima el recurso de casación y se anula la sentencia de la Audiencia Nacional y se declara la caducidad de la acción.
Resumen: En la sentencia anotada se debate si la sentencia de suplicación incurrió en incongruencia interna, extra petita y omisiva, al estimar la pretensión del INSS de que el beneficiario no está incapacitado sin modificar los hechos probados sobre la profesión ni responder a la petición subsidiaria de incapacidad permanente parcial. El TS analiza de manera profusa la doctrina sobre incongruencias y concluye que no existe incongruencia interna ni extra petita, dado que la sentencia de suplicación valoró correctamente los hechos probados y aplicó la norma jurídica, pudiendo llegar a distinta conclusión sin modificar los hechos. Sin embargo, sí aprecia incongruencia omisiva porque la sentencia del TSJ no resolvió sobre la petición subsidiaria de incapacidad permanente parcial planteada en el juicio, lo que vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva y genera indefensión. Por ello, estima parcialmente el recurso, casando y anulando la sentencia del TSJ y devolviendo las actuaciones para que se pronuncie con libertad de criterio sobre la incapacidad permanente parcial subsidiaria.
Resumen: En los casos de concurrencia de convenios, ambos permanecen vigentes y válidos, pero sólo es aplicable el anterior en su ámbito propio en tanto dure su vigencia para pasar a ocupar su lugar el nuevo cuando aquél pierda la vigencia pactada. Al haberse prorrogado los acuerdos estatales en el ámbito en el que se plantea el litigio, los acuerdos de prórroga no dan lugar a nuevos acuerdos, sino que mantienen la vigencia de los convenios colectivos en cuestión, tratándose de los mismos convenios pero prorrogados, lo que determina que, por razones de prioridad temporal, prevalezcan sobre los posteriores. Por tanto, la negativa de las federaciones empresariales codemandadas a constituir una mesa de negociación para un convenio colectivo de ámbito autonómico no vulnera el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos demandantes, al estar vigentes (prorrogados) y no en ultraactividad, tanto el Convenio Colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva el Acuerdo Laboral Estatal para la Hostelería como el Acuerdo Laboral Estatal para la Hostelería y el Acuerdo Marco del sector en la Comunidad Autónoma, que establecen una estructura de convenios colectivos provinciales.
Resumen: El TSJ estimó en parte la demanda, declaró que el profesorado asociado a tiempo parcial de la Universidad de Zaragoza tiene derecho a la evaluación de su actividad docente a efectos del complemento específico por méritos docentes, el profesorado interino tiene derecho a percibir las retribuciones previstas en el I CC mientras siga vigente el Acuerdo de 25-1-2019. Recurren en casación ordinaria el sindicato Somos Alternativa Sindical Solidaria de Aragón y de la Universidad de Zaragoza. Por la Sala IV se entiende que el régimen transitorio pactado en el Acuerdo de 2022 no incumple con lo dispuesto en la Orden CUS/603/2022, de 19 de abril, al prever mejoras para gastos de personal de aplicación plurianual, entre los que se encuentra los costes de personal a que alude la demanda. Respecto a la naturaleza del Acuerdo considera que no constan elementos para concluir que estamos ante un Convenio colectivo estatutario de naturaleza normativa. Reconoce respecto al personal interino las retribuciones previstas en el I CC integrado en el Acuerdo de la Comisión de 25 de enero de 2019, no así las del Acuerdo de 2022 que no fue solicitado en el suplico de la demanda. Por último, reconoce al profesorado asociado a tiempo parcial el componente específico respeto del componente de méritos docentes, sin que exista razones objetivas que justifiquen su diferencia de trato con el personal docente a tiempo completo, Desestima el recurso.
Resumen: la AN dictó sentencia por la que desestimó la demanda. Contra la anterior sentencia se alzan ahora en casación ordinaria ENDESA y el resto de empresas del grupo. La Sala IV acude a su propia doctrina sobre los mecanismos de interpretación de los convenios colectivos que debe hacerse utilizando criterios: literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC). Pero no cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. Se concluye que la sentencia recurrida ha aplicado correctamente las reglas hermenéuticas y el Acuerdo cuestionado establece que la suspensión del contrato de trabajo sea por voluntad acorde de trabajador y empresa, lo que se aleja enormemente de la situación de excedencia voluntaria, en la que no hay ni obligación de trabajar ni tampoco de abonar el salario. En definitiva, la interpretación literal y sistemática del AVS apoya la conclusión de que estamos ante trabajadores de las demandadas con contratos suspendidos, no extinguidos, con una hipotética posibilidad de retorno a la empresa a petición incluso de ésta, y que, reuniendo tal condición, no pueden ser cabalmente excluidos de la composición del censo electoral para la celebración de elecciones sindicales, como ha resuelto la AN. Se desestima recurso.
Resumen: Libertad sindical. En el proceso de negociación del Convenio Colectivo para Empresas del Metal sin convenio propio de Pontevedra se convoca una reunión que termina con la firma de un preacuerdo por todos los integrantes. Tras las correcciones correspondientes el texto definitivo se envía a la firma y CC.OO decide no firmarlo y por ello se le excluye de la Comisión Paritaria. Acciona entonces por vulneración de derechos fundamentales a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva y el Tribunal Superior de Justicia de Galicia desestima la demanda. Recurre en casación ordinaria y la Sala comienza analizando la naturaleza del preacuerdo entendiendo que se trataba ya del Convenio en toda su extensión del que la firma era solo la culminación del proceso negociador de modo que si el sindicato decidió no acudir a la reunión a la que fue citado y no firmarlo obedeció solo a su libre voluntad. En cuanto a la exclusión de la Comisión Paritaria recuerda la Sala su asentada doctrina sobre diferenciación entre comisiones negociadoras y aplicadoras para concluir que según la configuración de la misma en el Convenio se trata de un órgano de interpretación, conciliación y vigilancia por lo que su composición queda limitada a los firmantes del Convenio de modo que la exclusión de un sindicato no firmante no vulnera su derecho a la libertad sindical. Finalmente, tampoco se acoge una especie de derecho preventivo a incorporarse ante una hipotética futura función negociadora. Desestima el recurso y confirma la sentencia recurrida cuya firmeza declara.
Resumen: Mejora voluntaria IT. Se interpone demanda de conflicto colectivo por considerar contraria a derecho la decisión de la empresa de excluir de la mejora de la prestación por IT al personal contratado a partir de marzo de 2023. La Audiencia Nacional estima la demanda considerando que la exclusión generaba una doble escala injustificada. La empresa Enterprise Solutions Procesos de Negocio España SLU formula recurso de casación y el Tribunal Supremo constata que en la prestación de IT del personal desde el año 2017 la regulación del III Convenio colectivo estatal de contact center se complementaba hasta el 100% del salario desde el primer día, pero se dejó de aplicar a las nuevas contrataciones desde marzo de 2023. Considerando entonces que se trata de una CMB de carácter individual que solo afecta a quienes la adquirieron, no puede extenderse automáticamente a los nuevos ingresos. Recuerda entonces la Sala su doctrina así como la del Tribunal Constitucional que establece que la fecha de ingreso sin más no vulnera el principio de igualdad ni es causa de discriminación y que la autonomía de la voluntad permite decisiones empresariales diferenciadas siempre que no sean arbitrarias ni vulneren derechos fundamentales. Dado que en el caso de autos no constan otras circunstancias de las que pudiera inferirse que esta exclusión responde a motivos discriminatorios, odiosos y atentatorios a la dignidad humana, no puede estimarse que exista una doble escala de hecho que vulnere el principio de igualdad. Por tanto, el proceder de la empresa es perfectamente viable por lo que estima el recurso de casación, revoca la sentencia de la Audiencia Nacional y desestima la demanda de conflicto colectivo.
Resumen: Complemento de puesto. La trabajadora prestaba servicios para la empresa Groundforce y posteriormente fue subrogada por la empresa Acciona y después por Ihandling. Reclama el complemento de puesto vinculado a las funciones de agente de pasaje durante estos períodos. La sentencia de instancia reconoció el complemento en el tiempo en Groundforce, pero no en el resto y la sentencia de suplicación condenó también a Acciona e Ihandling por el tiempo respectivo correspondiente. Recurre en casación para la unificación de doctrina la empresa Acciona de modo que la controversia queda centrada en determinar si la trabajadora tiene derecho a devengar el denominado complemento de puesto anudado a las funciones de agente de pasaje durante el periodo en que prestó servicios para Acciona y para Ihandling. Comienza la Sala ratificando su competencia funcional teniendo en cuenta que la suma de las cantidades reclamadas para cada período exceden del umbral mínimo para el acceso a los recursos recordando así su asentada doctrina sobre la determinación de la cuantía litigiosa a estos efectos. Apreciada luego la existencia de contradicción, entra a analizar la normatiza en liza: art. 73 del III Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos; III Convenio colectivo de Groundforce y IV Convenio Colectivo de Groundforce y III Convenio colectivo de la entidad Acciona. Aplicando la doctrina de la Sala sobre interpretación de los convenios colectivos concluye que la primera de las normas citadas establece que la empresa deberá respetar al personal subrogado como garantías ad personam la percepción económica bruta anual. Y lo hace sin matices o concreción de conceptos retributivos por lo que debe entenderse que incluye el complemento de puesto. A igual interpretación se llegaría desde un punto de vista sistemático por lo que desestima el recurso y confirma la sentencia recurrida.
